"Broken Ladder": kjønnshindringer i de tidlige stadiene av en karriere

Hvordan ser problemene med karrierevekst og profesjonell oppfyllelse ut i vår fantasi for kvinner? Det er vanlig å snakke om problemet med "glasstaket", en metafor for en usynlig barriere i forfremmelsen av kvinner til høye stillinger, mangelen på kvinner i lederskap, ulik lønn mellom kjønnene, balansen mellom karriere og familie.

En nylig femårig studie av McKinsey og LeanIn av 22 millioner mennesker og 590 selskaper avdekket imidlertid en ny rot til problemet med kjønnsubalanse. Poenget er at lenge før de kommer til toppsjiktet av lederskap, møter kvinner problemer helt i begynnelsen av karrierestigen. Det hele starter mye tidligere enn du kanskje tror, ​​nemlig fra første nivå av ledere, hvor veien ofte er «ordnet» for kvinner.

I praksis ser det slik ut – en kvinne får tilbud om jobb i et kundesenter i stedet for å jobbe med nøkkelkunder, stillingen som regnskapsfører i stedet for jobben som økonomisjef, skjebnen til en vanlig designer i stedet for en art director . Samtidig er alle nybegynnere omtrent likeverdige: de har ikke lange lister med prestasjoner, de har samme arbeidserfaring, og de er alle gode nok til å bli vurdert like for forfremmelse.

Men for hver 100 menn som får sitt første opprykk, er det bare 72 kvinner, og denne ubalansen har bare økt med årene. Er menn mer talentfulle, hardtarbeidende og ambisiøse enn kvinner, eller skjer det noe urettferdig?

Har kvinner skylden?

Du hører ofte at poenget er mangelen på ambisjoner hos kvinner. Men faktisk ønsker 71 % av kvinnene en karriereutvikling, 29 % sier det, og 21 % ber om lønnsøkning. Du vil bli overrasket, men disse tallene er nesten helt sammenfallende med prosentandelen menn. Men som før mener 45 % av HR-spesialistene og 21 % av de spurte mennene at problemet er mangelen på tilstrekkelige kvalifikasjoner blant kvinner.

Disse holdningene fører til at «populært» arbeid med store team og budsjetter er mer sannsynlig å gis til en mann enn en kvinne, uten hensyn til hennes kompetanse. Men det er dette arbeidet som i sin tur er mer sannsynlig å bli lagt merke til av toppledere og blir et springbrett for å utføre viktigere oppgaver.

Som du kan se, er det ingen god grunn til at kvinner og menn blir forfremmet i et forhold på nesten 1:2, men det er én forklaring - skjevhet og som et resultat en "ødelagt stige". Siden det første ødelagte trinnet på karrierestigen, kan ikke kvinner klatre raskt nok til å ta igjen.

3 grunner som kvinner selv fremhever

La oss gi ordet til kvinner som ser andre årsaker til den "ødelagte" situasjonen, nemlig:

1. Kvinner blir dømt på jobb etter ulike standarder. Hva er disse "andre standardene"? Sosiologiske studier har avslørt vår generelle tendens til å overvurdere menns aktiviteter og undervurdere kvinners prestasjoner. Som et resultat av dette må kvinner vise oppnådde resultater for å bli forfremmet, mens menn kan vurderes for potensial, det vil si for fremtidige prestasjoner. Det er dette som ofte gir opphav til en ubevisst skjevhet når det gjelder kvinners evner på jobb, både blant kvinner selv og blant dem som tar beslutninger.
2. Kvinner har ikke "sponsorer" i selskapet som vil støtte dem med deres anbefaling. Hvem er sponsorer og hvorfor er de så viktige? Forskjellen mellom sponsorer og mentorer er at sponsorer er toppledere i samme selskap som aktivt foreslår en person for forfremmelse, og fremmer karrieren deres. I motsetning til mentorer, som for det meste tilbyr uformell hjelp, representerer sponsorer sine protégéer når store prosjekter eller karrieremuligheter dukker opp.
3. Kvinner har mindre sannsynlighet for å ta en lederstilling. Kvinner har faktisk mindre kreditt i organisasjonen for å lede folk. Situasjonen kan variere innen detaljhandel, bank, teknologi, distribusjon, helsesystemer, produksjon, ingeniørfag, men trenden fortsetter: Andelen kvinner på ledernivå er definitivt lavere enn menn.

Men ikke alt er entydig dårlig. Noen selskaper tilbyr opplæring på ledernivå for lovende unge ledere. Det kan være personlige planer, coachingprogrammer for å utvikle lederegenskaper og samtidig utforske ulike karriereveier.

Det må imidlertid gjøres mye mer for å forbedre situasjonen. Dette kan være innføringen av relevante retningslinjer, og kravet om et likt forhold mellom kvinner og menn for karriereopprykk, og gjennomføring av passende habilitetstrening for de som velger kandidater til rollen som ledere, og transparente kriterier for forfremmelse, og, selvfølgelig gjennomføring av spesielle lederprogrammer for kvinner. og menn for å gi like muligheter til å bli vurdert for lederstillinger.

Hvis selskaper fortsetter å oppnå en liten økning i antall kvinner de promoterer og ansetter i lederstillinger hvert år, anslår McKinsey, vil det gå ytterligere tretti år før gapet mellom mannlige og kvinnelige ledere på første nivå blir mindre.

Konklusjonen er at kvinner i Broken Ladder fortsatt må bygge sine egne karrierer og støtte andre kvinner. Og hva om vi, i stedet for å håpe på endringer i bedrifter, selv fremmer kvinners fremgang på arbeidsplassen? Bare tenk, hva kan vi gjøre hvis vi ikke venter, men jobber med en ny strategi?

3 måter å bryte "glasstaket"

1. Et ærlig blikk på situasjonen og skapelsen av betingelser. Prøv, ellers likt, å velge kvinner og delta aktivt i utvelgelsesprosessen. Studier viser at å legge kvinner til en gruppe øker sannsynligheten for at en kvinnelig kandidat blir valgt. Bidra til å skape et miljø der organisasjonen oppmuntrer til en kultur med mangfold og belønning for prestasjoner i stedet for et kappløp for å bevise ens verdi. Hvis du er en leder, prøv å øke antallet kvinner for fremtidig forfremmelse uten stereotypier.
2. Forbilder for kvinner. For øynene til unge kvinner er det ikke nok rollemodeller for vellykkede kvinner til å likestilles. Hvis du er en kvinne, vær den modellen for de unge, del dine suksess- og fiaskohistorier, kom med perspektivet ditt, bli en lederskapsmentor og fremme karrieren til protégéene dine.
3. Konkurranse med deg selv. Dette prinsippet er universelt, men spesielt relevant for kvinner. Ikke tenk at du konkurrerer med dine mannlige kolleger. Bare konkurrer med fortiden din, og feir fremgang og suksess. For å gjøre dette, vær mer synlig ved å snakke åpent om dine fortjenester og evner, la dette være en utfordring som vil bli belønnet.

Hvis du følger disse prinsippene, vil alle tjene på det: personlig vil du få en følelse av upartiskhet, profesjonell oppfyllelse, ærlighet. Bedriften vil dra nytte av at ansatte ser rettferdig behandling og deres lojalitet vil vokse, og ansattes tilfredshet fører til forbedret moral og forretningsresultater.

Å vite hva problemet er, er det allerede umulig å glemme. Vi tror at hver enkelt av oss kan bli veiledet av imperativet om like muligheter og fikse den "ødelagte" stigen.